POIT #083: Jak zatrudnić najlepszych specjalistów IT

Witam w osiemdziesiątym trzecim odcinku podcastu „Porozmawiajmy o IT”. Tematem dzisiejszej rozmowy jest rekrutacja bez rekrutacji czyli jak zatrudnić najlepszych specjalistów IT.

Dziś moimi gośćmi są bracia Jurek – Dominik i Piotr.

Dominik Jurek – Posiada prawie 15 lat doświadczenia zawodowego (Polska, Niemcy, Anglia, Chiny). Uczestnik programu MBA w Pekinie. Pasjonat sourcingu i znawca książek dot. zarządzania. Założyciel firmy Next Technology Professionals realizującej projekty rekrutacyjne w obszarze IT oraz nowych technologii.

Piotr Jurek – Współwłaściciel firmy Next Technology Professionals. Posiada prawie 10-letnie doświadczenie zawodowe w branży IT. Samodzielnie jako PM oraz jako manager zespołów prowadził duże projekty IT w Polsce oraz ponad 30 krajach za granicą, m.in. dla Vodafone, Airtel, Etisalat oraz Orange. Prywatnie uwielbia gotowanie.

W tym odcinku o tym jak zatrudnić najlepszych specjalistów IT rozmawiamy w następujących kontekstach:

  • czy na rynku są duże braki jeśli chodzi o wykwalifikowaną kadrę?
  • czy nadal mamy rynek pracownika?
  • czy wynagrodzenie jest kluczowym czynnikiem decydującym o zmianie pracy?
  • czy oferta pracy bez widełek jest skazana na niepowodzenie?
  • na co zwrócić uwagę przy konstruowaniu oferty pracy jeśli chodzi o technologie?
  • czy kandydaci zwracają uwagę na zespół w którym przyjdzie im kiedyś pracować?
  • jak powinien wyglądać proces rekrutacji żeby mieć szansę na wyłowienie i zweryfikowanie prawdziwych talentów?
  • gdzie szukać najlepszych kandydatów?
  • czy rekrutacja i podejście do rekrutacji zmienia się jeśli mamy do czynienia z juniorem i seniorem?
  • czy proces rekrutacji jest podobny zarówno dla stanowisk technicznych jak i managerskich?
  • czy prezentowanie kandydata wielu firmom to dobra praktyka?
  • czy pandemia koronawirusa wpłynęła na rynek rekrutacji w IT?
  • czym musi się charakteryzować dobra firma poruszająca się w obszarze rekrutacji IT?

Subskrypcja podcastu:

Linki:

Wsparcie na Patronite:

Wierzę, że dobro wraca i że zawsze znajdą się osoby w bliższym lub dalszym gronie, którym przydaje się to co robię i które zechcą mnie wesprzeć w misji poszerzania horyzontów ludzi z branży IT.

Patronite to tak platforma, na której możesz wspierać twórców internetowych w ich działalności. Mnie możesz wesprzeć kwotą już od 5 zł miesięcznie. Chciałbym oddelegować kilka rzeczy, która wykonuję przy każdym podcaście a zaoszczędzony czas wykorzystać na przygotowanie jeszcze lepszych treści dla Ciebie. Sam jestem patronem kilku twórców internetowych i widzę, że taka pomoc daje dużą satysfakcję obu stronom.

👉Mój profil znajdziesz pod adresem: patronite.pl/porozmawiajmyoit

Pozostańmy w kontakcie:

 

Muzyka użyta w podcaście: „Endless Inspiration” Alex Stoner  (posłuchaj)

Transkrypcja podcastu

To jest 83. odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT, w którym z moimi gośćmi rozmawiam o tym, jak zatrudnić najlepszych specjalistów IT. 

Przypominam, że w poprzednim odcinku rozmawiałem o wolontariacie w IT. 

Wszystkie linki oraz transkrypcję dzisiejszej rozmowy znajdziesz pod adresem porozmawiajmyoit.pl/83.

Jeśli jeszcze tego nie zrobiłeś, to wystaw ocenę lub recenzję podcastowi w aplikacji, w której tego słuchasz. 

Chcę poszerzać horyzonty ludzi z branży IT i wierzę, że poprzez wywiady taki jak ten, opublikowane jako podcasty, będę to robił z sukcesem.

Już dzisiaj możesz mnie wesprzeć w tej misji zostając patronem na platformie Patronite. Wejdź na porozmawiajamyoit.pl/wspieram i sprawdź szczegóły. 

Jednocześnie bardzo dziękuję moim obecnym Patronom. 

Ja się nazywam Krzysztof Kempiński i życzę Ci miłego słuchania. 

Odpalamy!

 

Cześć! Dzisiaj w podcaście goszczę braci Jurek, Dominika i Piotra. Dominik posiada prawie piętnastoletnie doświadczenie zawodowe, zdobyte w Polsce, Niemczech, Anglii, Chinach. Jest uczestnikiem programu MBA w Pekinie, pasjonatem sourcingu i znawcą książek dotyczących zarządzania. 

Jest również założycielem firmy Next Technology Professionals, realizującej projekty rekrutacyjne w obszarze IT oraz nowych technologii. 

Piotr, współwłaściciel firmy Next Technology Professionals. Posiada prawie dziesięcioletnie doświadczenie zawodowe w branży IT. Samodzielnie jako PM oraz jako manager zespołów, prowadził duże projekty IT w Polsce, oraz ponad trzydziestu krajach za granicą, między innymi dla FotoForm, Er-Tel, czy Orange. 

Prywatnie uwielbia gotowanie. 

Dominik, Piotr, bardzo miło mi gościć Was w podcaście.

 

Piotr Jurek i Dominik Jurek.: Witamy serdecznie! Hej!

 

A z Dominikiem i Piotrem dzisiaj będę rozmawiał o tym, jak zatrudnić najlepszych specjalistów w IT. Standardowo na początku musi się znaleźć moje pytanie wprowadzające, czyli: czy słuchacie podcastów? Jeśli tak, to jakich najczęściej?

 

P.J.: Tak, ja mogę powiedzieć przede wszystkim o gotowaniu, ale pewnie nie o to pytasz. Na poważnie, to oczywiście Porozmawiajmy o IT, słucham też dużo podcastów dotyczących sprzedaży, skupiających się na sandlerze oraz Recruitment on the go

 

D.J.: Podobnie do Piotra, może poza tymi podcastami odnośnie gotowania. Sam z kolei dużo czytam, jeśli chodzi o rynek pracy i trendy w rekrutacji. Sam LinkedIn i grupy na Facebooku dostarczają niesamowicie dużo informacji. Z takich dwóch osób, które regularnie śledzę w internecie, to jest po pierwsze Irmina Shamaeva, która dostarcza regularnie inspiracji, w jaki kreatywny sposób docierać do najlepszych kandydatów i Austin Belcak, to jest taki człowiek, który pomaga znaleźć ludziom pracę. Też ma bardzo dużo ciekawych pomysłów, które można wykorzystać po prostu w rekrutacji osób do naszych klientów.

 

Dzięki za te rekomendacje. Zanim jeszcze zaczniemy rozmawiać o rekrutacji, to jeszcze chciałbym Was zapytać o prowadzenie biznesu, co by nie było, rodzinnego. Prywatnie jesteście braćmi, prowadzicie razem biznes. Czy łatwo jest połączyć, a kiedy trzeba, rozłączyć te dwie role życia, prywatne i zawodowe?

 

D.J.: Generalnie mamy taką złotą zasadę, że w weekendy nie rozmawiamy o pracy i o biznesie. Można powiedzieć, że od poniedziałku do piątku jesteśmy partnerami biznesowymi, a w sobotę i niedzielę jesteśmy braćmi. Dosyć mocno te role rozdzielamy i staramy się nie mieszać jednego do drugiego.

 

P.J.: Dzięki temu, że jesteśmy braćmi, w biznesie też zdecydowanie łatwiej się dogadujemy, bo mamy otwartość w komunikacji i szczerość. I spore zaufanie oczywiście. 

 

D.J.: Dokładnie, zaufanie, myślę, że bym to podkreślił. To jest bardzo istotne. W każdym biznesie zaufanie stuprocentowe, to bardzo pomaga, skraca też czasami pewne refleksje, których gdzieś nie ma, bo ufamy sobie w ciemno. 

 

No tak, to fajne, to podstawa. Cieszę się, że potraficie też rozgraniczyć te role i znaleźliście taki złoty środek. Teraz zapytam Was, czy bazując na Waszej praktyce związanej właśnie z rekrutacją, w obszarze IT, z kontaktami z wieloma osobami w niej pracującymi. 

Możecie potwierdzić takie braki na rynku, o których się bardzo szeroko mówi, związane z wykwalifikowaną kadrą oraz z drugiej strony, czy faktycznie mamy ten rynek pracownika? Czy doświadczone osoby, które mają już ileś tam lat doświadczenia, nieraz z premedytacją, wykorzystują ten fakt?

 

P.J.: Zdecydowanie możemy potwierdzić, że jest to rynek pracownika. Myśleliśmy, że sytuacja związana z COVID-em troszeczkę go unormuje, że ta niewidzialna ręka zadziała w taki sposób, że gdzieś zrównoważy popyt i podaż. Natomiast patrząc na to, jak sytuacja wygląda obecnie, możemy powiedzieć, że wygląda to tak, jak przed COVID-em. 

 

Zdecydowanie możemy potwierdzić, że jest to rynek pracownika. Myśleliśmy, że sytuacja związana z COVID-em troszeczkę go unormuje. Natomiast patrząc na to, jak sytuacja wygląda obecnie, możemy powiedzieć, że wygląda to tak, jak przed COVID-em

 

D.J.: Całkiem niedawno Gartner opublikował prognozę globalnych wydatków na IT. Ona jest regularnie aktualizowana. Gartner prognozuje, że w 2020 roku te globalne wydatki na IT będą w okolicach 3,5 biliona dolarów. W ubiegłym, 2019 roku, było to 3,8 biliona dolarów. Jest to spadek o 0,8 procent, więc jakby z jednej strony ten spadek praktycznie jest i on może nie jest bardzo duży, ale jest zauważalny, ale z drugiej strony, w samej Unii Europejskiej brakuje 600 tysięcy programistów, w samej Polsce ten deficyt szacowany jest na około 50 tysięcy. Ten deficyt jakby w dalszym ciągu jest, jest duży i absolwenci studiów informatycznych nie są w stanie zapewnić tej luki. Mimo że te wydatki uległy zmniejszeniu. Powiedziałbym tak, jeśli są zwiększony popyt, to cena za usługę rośnie. 

 

P.J.: Nie powiedziałbym, że oni to z premedytacją wykorzystują. To rynek ich takimi czyni. To pracodawcy ich rozpieszczają i prześcigają, że troszeczkę wymyślają różnego rodzajów benefitów, próbami skuszenia tych kandydatów. 

Jeżeli chodzi o benefity, to prywatna opieka czy Multisport w zasadzie ma każdy. Pojawiają się też owocowe środy, masaże w biurze, piłkarzyki, konsole, zajęcia gimnastyki, programy asystenckie, czyli można załatwić różnego rodzaju rzeczy przy pomocy asystenta, czy dwujęzyczne przedszkola dla dzieci, zajęcia z coachem.

 

D.J.: Natomiast to też nie jest tak, że to tylko polskie firmy rozpieszczają pracowników. Za granicą bardzo dużo organizacji oferuje na przykład trzy darmowe posiłki dziennie, a chociażby Airbnb oferuje – przynajmniej przed COVIDem – dwa tysiące dolarów rocznie dla każdego pracownika, do wykorzystania w Airbnb na wycieczkę w dowolny zakątek świata. Firmy dużo robią, żeby pracownicy u nich zostawiali i dołączali do ich organizacji.

 

To według Was działa? W sensie oferty, które nie mają takich dodatkowych benefitów, w jakiekolwiek sposób, są gorsze, bo organizowane? Czy to już może stało się tak, że oferta bez tych standardowych benefitów, o których powiedzieliście, właściwie nie wychodzi, ponieważ i tak wszyscy zakładają, że to są takie świadczenia, które muszą się znaleźć i są już oczywistością i nie da się rekrutować bez tych oczywistych benefitów. Jak wynika z Waszego doświadczenia?

 

P.J.: To są miłe dodatki. Jeżeli chodzi o główne oferty, czyli projekt/technologie, zespół i pieniądze, jeżeli są bardzo podobne w dwóch firmach, to czasami te dodatki w postaci benefitów mogą zdecydować, natomiast nie są to kwestie kluczowe. 

 

D.J.: Są takie benefity, jak prywatna opieka medyczna, czy karta Multisport, która zupełnie nie ma żadnego znaczenia, bo wszyscy to mają. Owocowe środy nikogo nie przekonują. Ale z drugiej strony, jeśli firma nie oferuje żadnych benefitów, to się negatywnie wyróżnia. Jest to taki must-have, że to musi być. Nie pomoże to w rekrutacji, ale też nie przeszkodzi. A brak benefitów by przeszkodził.

 

To jest ciekawe co mówicie na temat COVID-u, bo różnie się prognozowało wpływ tej pandemii na rynek pracowników w IT. Na początku osobiście obserwowałem to, że faktycznie był taki – nie powiedziałbym wysyp – ale mimo wszystko pojawiały się informacje na LinkedInie, że ktoś niestety z powodu pandemii musiał się rozstać z pracodawcą. Równie szybko widziałem, że ta osoba znajdowała nowe zatrudnienie, więc miałem trochę przeczucie, że sama sytuacja z pandemią nie do końca negatywnie wpłynie długofalowo na rynek IT, mimo pewnych problemów krótkoterminowych, więc gdzieś jestem tego zdania, że wracamy do rynku pracownika. 

Jestem ciekawy, jak wynika z waszych obserwacji, czy doświadczeni programiści, doświadczeni specjaliści IT wykorzystują ten fakt, że mamy rynek pracownika i mają roszczeniową pozycję? Co obserwujecie?

 

D.J.: Chciałbym odnieść do tego, co wspomniałeś, że widziałeś na LinkedIn takie wpisy, że ludzie szukają pracy. Wiem, że dla wielu ludzi, którzy są na rynku IT od pięciu, bądź więcej lat, było to pierwszy raz w życiu, gdzie oni faktycznie tej pracy musieli szukać. Na szczęście na nowe doświadczenie, większość z tych ludzi pozyskała, udało im się znaleźć. Niemniej jednak była to sytuacja, która była bez precedensu w karierze po prostu wielu młodych ludzi.

 

P.J.: Dodam tylko, że to, co obserwowaliśmy, faktycznie, że wiele firm zawiesiło rekrutacje, natomiast pojawiło się też sporo nowych podmiotów zagranicznych, które ze względu na optymalizację kosztową, postanowiły przenieść część kompetencji do „tańszych krajów”. 

I wiele pojawiało się u nas takich zapytań z zagranicy, z racji tego, że wszyscy i tak pracują zdalnie, to żeby tę pracę wykonywać z kraju, gdzie te kompetencje są troszeczkę tańsze. I pomimo tego, że na rynku lokalnym część rekrutacji była zamrożonych, to jednak z tych rynków zagranicznych pojawiało się sporo nowych ofert. 

 

Chciałbym chwilę pociągnąć ten wątek, o którym wspomniał Piotr, ten finansowy. Mianowicie nie jest dla nikogo żadną tajemnicą, że zmiana pracy jest często takim najprostszym, najłatwiejszym i najskuteczniejszym sposobem na to, żeby podwyższyć swoje zarobki. Czy wynagrodzenie jest według Was, takim kluczowym czynnikiem, najważniejszym aspektem pracy, na który specjaliści w IT zwracają uwagę, jeśli faktycznie chcą zmienić zatrudnienie? 

 

P.J.: Najważniejszym nie, natomiast w „Top 3”, obok projektu i stacku technologicznego oraz zespołu, są pieniądze. „Top 3”, czyli projekt, w tym technologie, zespól oraz pieniądze.

 

D.J.: Dodałbym tutaj też, że te pieniądze są istotne, natomiast tak naprawdę w przypadku większości inżynierów nie chodzi o te pieniądze. Czytałem bardzo ciekawą publikację, odnośnie początków Netflixa, gdzie założyciel tej firmy powiedział o tym, że z jego obserwacji większych inżynierów może sobie wybrać dowolne miejsca pracy, a ich proces decyzyjny odnośnie wyboru składa się z dwóch takich kluczowych pytań. 

Pierwsze pytanie: czy szanuje ludzi, którzy chcą mnie zatrudnić? Rozumiane to jako, czy są to ludzie, którzy mają określone kompetencje, określone doświadczenie i czy ja się jakby przy nich rozwinę i też, czy się dogadujemy. Druga rzecz to czy będę miał interesujące problemy do rozwiązania. Odpowiedzi na te dwa pytania były pozytywne, to te pieniądze nie były aż tak bardzo istotne. I ta oferta po prostu mogła być uważana za atrakcyjną. 

 

To jeszcze kontynuując trochę ten wątek, chciałbym Was zapytać o widełki w ofercie. Dużo się o tym mówi. Mówi się, że branża IT po części wywalczyła, wymusiła sobie umieszczanie takich widełek w ofercie, chociaż mam wrażenie, że za granicą to jest znacznie bardziej powszechniejsze, może po prostu swobodniej mówi się o pieniądzach, niż u nas. 

Mimo wszystko stawia się dosyć silny akcent nawet w Polsce, na to, żeby oferty pracy posiadały, chociażby jakieś zdefiniowane widełki. Czy według Was oferta bez widełek jest z góry skazana na niepowodzenie?

 

P.J.: Generalnie uważamy, że nie. Sporo naszych klientów nie publikuje widełek, a jednak udaje nam się te wakaty uzupełnić. Ostatnio była taka ciekawa sonda, przeprowadzana przez Wirtualną Polskę dotycząca tej kwestii, która pokazała, że ponad 90% osób szukających pracy, oczekuje, aby firmy podawały wynagrodzenie w swoich ofertach, natomiast nie jest to must. Czasami firmy próbując to obejść w jakiś sposób, podając zbyt szerokie widełki. Obserwujemy to w różnego rodzaju ogłoszeniach, gdzie widzimy widełki z zakresu 8-20 tysięcy, niewiele to wnosi. Te widełki, jeżeli są, to też powinny być bardziej konkretne. 

 

Sonda, przeprowadzana przez Wirtualną Polskę dotycząca tej kwestii, pokazała, że ponad 90% osób szukających pracy, oczekuje, aby firmy podawały wynagrodzenie w swoich ofertach, natomiast nie jest to must. 

 

D.J.: Ja bym powiedział tak, że jeżeli widełki są atrakcyjne, to faktycznie jest to jakiś atut oferty i warto o tym wspomnieć, nam to też zresztą ułatwia pracę. Natomiast na pewno też nie jest tak, że firmy, które nie publikują widełek, nie publikują ich dlatego, że to wynagrodzenie nie jest istotne. My mamy dostęp do tych budżetów, które firma ma na stanowisko i wiemy, że jest to czasami bardzo atrakcyjny budżet, ale po prostu nie możemy o nim mówić, więc to nie jest tak z automatu, że jak nie ma widełek, to znaczy, że te widełki są słabe. 

Na pewno jest tak, że jeśli chodzi o naszych kandydatów, to jeżeli nawet mamy taką sytuację, że faktycznie o tych widełkach nie możemy mówić, to pytamy kandydata, jaka kwota go interesuje i jeżeli ta kwota jest kwotą powyżej budżetu, to nie marnujemy czasu kandydata ani też firmy na spotkanie, bo nic z tego nie będzie. Trzeba pamiętać też o tym, że czasami jest tak, że firma, nawet jeżeli mają jakiś budżet przeznaczony na stanowisko, ale spotkałem kandydata, który jest bardzo dobry, to mogą mu zaoferować kwotę wyższą, niż ta kwota, która była ujęta w tych pierwotnych widełkach. 

Też w drugą stronę, jeżeli nawet te widełki są wysokie, ale kandydat w procesie rekrutacyjnym zaprezentuje się słabo, to nie może liczyć na tą najwyższą kwotę, która tam jest. Równie dobrze może uczestniczyć w innym procesie równolegle, gdzie te widełki są niższe, a zaprezentuje się dużo lepiej, dostanie dużo lepszą propozycję w innej firmie, gdzie pierwotnie te widełki są niższe, no a dostanie tę wyższą propozycję, niż w firmie gdzie te widełki są wyższe. 

Widełki są jakimś kierunkowskazem, jakąś informacją, natomiast to, jaką kwotę finalnie kandydat otrzyma, często może być różna w zależności od tego, jak się zaprezentuje w procesie.

 

Myślę, że to jest bardzo fair i uczciwe podejście, które stosujecie, że nie marnujecie czasu kandydata, co do którego wiecie, że dosyć istotnie rozwijają się jego oczekiwania w stosunku do oferty. 

Mam też taką obserwację, jeżeli te widełki są bardzo szerokie i kiedy ludzie przywiązują się jak gdyby do tej górnej granicy, tymczasem firma nie jest w stanie tyle zaoferować, w sensie jest to trochę na wyrost dane, żeby zainteresować programistę, ale z góry wiadomo, że taki budżet nie będzie na to przeznaczony, więc to tutaj jak gdyby znowu wracamy do tego, żeby traktować się fair i uczciwie z obydwu stron.

 

P.J.: Kandydaci jakby widzą, że te widełki są. Czasami spotykamy się z tym że „Czy mogę?”, no takie widełki są, to oczywiście górna granica. Należy też pamiętać o tym, że są też często w procesie inni kandydaci i taki kandydat też musi być konkurencyjny.

 

D.J.: Jeżeli firma będzie oczywiście miała dwóch kandydatów do wyboru, będą bardzo porównywalni i będą mieli bardzo porównywalne doświadczenie, porównywalne umiejętności i motywację, to gdzieś tam może zadecydować to, że zatrudnią tego kandydata, który jest zwyczajnie tańszy. To jest jedna rzecz. 

Druga rzecz to firmy podają czasem widełki bardzo wysokie. Może to być tak, że aplikują ludzie, którzy nieszczególnie są zainteresowani całą pracą, projektem, technologiami, ale dla nich główną motywacją są pieniądze. Wiedzą, że dostaną więcej pieniędzy niż mają w obecnym miejscu pracy i to jest ich główna motywacja. Pytanie, czy firmy też na pewno chcą takich ludzi zatrudniać. 

 

To prawda. Może zostawmy kwestie finansowe, bo to dosyć szeroki temat i wiele tych wątków można by było wyciągnąć. Przejdźmy do kolejnych motywacji, o których powiedzieliście na początku, które mogą w jakiś sposób przyciągnąć specjalistów IT do oferty. 

Mianowicie szukając nowej pracy, chcemy jako kandydaci wiedzieć, jakich technologii firma używa, jakie projekty realizuje, jakie jest to zaplecze technologiczne. Na co według Was zwrócić uwagę przy konstruowaniu oferty pracy właśnie w tym zakresie, żeby uczynić tę ofertę wystarczająco atrakcyjnym pod względem technologicznym pod względem potencjalnych kandydatów?

 

D.J.: Przede wszystkim jest pewna statystyka, że 53% ankietowanych, w pewnym badaniu, podaje, że elementem zniechęcającym ich do aplikacji jest na przykład niejasność wymagań, niejasny opis obowiązków, niejasne kryteria, czy niejasne zadania, które mają być na stanowisku. 

To, co na pewno zachęca, to jest to, żeby jednak te konkrety były. To, co fajnie wpływa na konwersję z ogłoszeń, to jeżeli może podać coś o historii firmy, coś może o początkach, motto firmy, jeżeli możemy powiedzieć kilka słów o zespole. Te widełki faktycznie mogą też nie zaszkodzić, tak jak rozmawialiśmy na tematy głębsze, ale zwykle widełki są dobrze odbierane. 

 

P.J.: Pomagają.

 

D.J.: Oczywiście też wspomnienie o benefitach. Tych benefitów może być bardzo dużo, mogą być bardzo rozbudowane, tutaj też pewnie można by trochę czasu o tym opowiadać.

 

P.J.: Chciałbym też dodać, to co wspomniał Dominik, jeżeli chodzi o konkretach, to ważne, żeby one się pojawiały. Dobrze jest, jeżeli są liczby i unikamy takich ogólnych stwierdzeń, czyli zamiast mówić, że są nowe technologie, to warto powiedzieć, że jest Java 11, czy, że zamiast mówić, że w firmie jest dużo zajęć integracyjnych, to trzeba powiedzieć, że mamy czwartki z planszówkami na przykład. 

Czasami też widzimy, że firmy piszą, że dbają o zdrowie pracowników, jest to dosyć ogólne stwierdzenie, więc lepiej powiedzieć, że mamy zajęcia gimnastyki w godzinach pracy, w każdą środę.

 

D.J.: To, co też jest istotne, to warto od razu wspomnieć w ogłoszeniu odnośnie tego, jak wygląda proces rekrutacji, ile ma etapów, jakie są te etapy, jaki jest czas przewidziany na przeprowadzenie rekrutacji. 

To, co też jest bardzo ważne, to wspomnieć odnośnie godzin pracy, czy są elastyczne, czy są sztywne, czy jest praca zdalna, jeżeli jest to w jakim wymiarze. Bardzo ważne jest też określenie bardzo dokładnej lokalizacji biura, bo o ile teraz coraz więcej firm przechodzi na model hybrydowy, model w 100% zdalny, to w momencie, kiedy pracownik musi pojechać do biura, to ważne jest to, żeby to biuro było pokazane, bo firmy mają czasami kilka biur. 

Warto wspomnieć o tym, jaki jest dojazd z różnych części miasta, bo dla niektórych kandydatów lokalizacja może być bardzo dużym atutem, natomiast jeżeli tego nie widzi, to nie zawsze sobie zada trud, żeby poszukać informacji w internecie, chociaż mogliby to zrobić, one są dostępne. 

 

Tak, zgadza się. Mam wrażenie, że im bardziej jest precyzyjna oferta, tym lepiej. Mam obserwację, że ludzie w IT mają taki trochę wyczulony radar nawijania makaronu na uszy i po prostu takie okrągłe zdania, nie do końca do nich przemawiają. 

Ok, technologia to jedno. Powiedzieliśmy, że trzeba być precyzyjnym, że trzeba powiedzieć z jakich technologii firma, czy projekt korzysta, niż mówić, że korzystamy z nowoczesnych technologii, bo to nic nie mówi. Na co dzień kandydat pracuje w jakimś określonym zespole, z określonymi ludźmi, z określonym szefem, przełożonymi itd. Jest osadzony w jakiś konkretny zespół, pracuje z określoną kulturą pracy. Czy według Was kandydaci zwracają wystarczająco dużą uwagę na te aspekty?

 

Ludzie w IT mają taki trochę wyczulony radar nawijania makaronu na uszy i po prostu takie okrągłe zdania, nie do końca do nich przemawiają. 

 

P.J.: Generalnie to, co obserwujemy, to często kandydaci nie zwracają na to uwagi, dwa, że te firmy też nie wystarczająco poświęcają czas, aby kandydatowi o tym opowiedzieć i to środowisko pokazać. 

Jest to tak, że my z tymi ludźmi blisko współpracujemy. Wiadomo, że jeżeli nie ma pracy zdalnej, a jesteśmy w biurze, to z tymi osobami spędzamy średnio osiem godzin dziennie, więc to otoczenie musi nam się podobać i my musimy czuć się dobrze. Fajnie, jeżeli kandydat o to pyta, ale jeżeli firmy też to pokazują. Spotkaliśmy się też z tym, że nasi klienci prowadzali kandydatów po biurze, pokazywali im, jak wygląda to miejsce pracy, gdzie zespół wspólnie jada posiłki, play roomy. Fajnie to działa i kandydat może sobie zobaczyć, czy jest to coś dla niego, czy nie. 

 

D.J.: Nawet odwiedzając biuro i widząc, jak i ludzie się zachowują, na co dzień, to można zobaczyć, jak Ci ludzie są ubrani, czy są w garniturach, czy są ubrani na luźno, czy się uśmiechają, czy mają poważne, skupione miny, więc on zwiedzając biuro, jest w stanie wczuć się w atmosferę organizacji i stwierdzić czy to mu odpowiada, czy też czuje się w niej swobodnie, czy obco. 

 

Tutaj zdaje się, że Dominik powiedział o tym, że trzeba zawierać takie informacje w ofercie pracy, jak to jak wygląda cały ten proces rekrutacyjny, z jakich etapów się składa i tak dalej. Ze swojego doświadczenia muszę też powiedzieć, że programiści nienawidzą takich przeciągających się procesów rekrutacyjnych. 

Jest to dla nich marnotrawstwo czasu, energii, zwyczajnie takie obciążenie psychiczne. Jak powinien według Was wyglądać proces rekrutacji, żeby mieć szansę na wyłowienie i zweryfikowanie takich prawdziwych talentów? 

 

D.J.: Generalnie jest taka zasada, że im więcej etapów, tym czasami powiedzmy, że lepiej. Znaczy, jeden etap jest zdecydowanie niewystarczający, zaraz powiem dlaczego. Z naszego doświadczenia wynika, że dwa do trzech etapów, to jest taka optymalna ilość, natomiast dlatego, że daje to możliwość, po pierwsze, poznania kandydatowi różnych osób z organizacji. 

Często te etapy są prowadzone przez inne osoby, może też te dwa do trzech etapów daje szanse kandydatom, żeby oni lepiej poznali firmę, zadali pytania, które ich interesują, bo po jednym etapie jest bardzo często, że kandydaci zostają z pewnym niedosytem informacji, bo o pewne rzeczy zapomnieli zapytać, albo nie było okazji, czy czasu zapytać. 

Dwa do trzech etapów są dobre. Ważne jednak jest to, żeby ten proces się nie przeciągał, tak jak wspomniałeś. Znaczy, dobre jest to, żeby od momentu wysłania przez kandydata CV, do momentu podjęcia decyzji przez firmę i też przez kandydata, to było maksymalnie gdzie dwa tygodnie, bo faktycznie, jeżeli to trwa dłuższy czas, to kandydaci się niecierpliwią i szansa na złowienie kandydata jest mniejsza. Oczywiście może być to też jeden etap, ale powiedzmy, że ryzyko, że podejmiemy złą decyzję, jest na pewno większe. 

Nasze statystyki, czy statystyki światowe pokazują, że teoretycznie im więcej etapów, to są większe szanse, że ten kandydat na końcu przyjmie ofertę pracodawcy. Jest też tak, że po drodze wiele osób rezygnuje, więc z jednej strony zwiększamy szansę, że kandydat przyjmie ofertę, a z drugiej stron pamiętajmy, że w procesie zostaną tylko ci najwytrwalsi, niekoniecznie najlepsi. 

 

P.J.: Reasumując, przy jednym etapie ryzykujemy, że zarówno firma nie pozna dobrze kandydata, jak i kandydat nie pozna dobrze firmy, czyli ryzykujemy, że ta przygoda może skończyć się zbyt wcześnie. Z drugiej strony, jeżeli proces jest zbyt długi, ryzykujemy, że też stracimy fajne osoby, bo one w międzyczasie zrezygnują, bądź zostaną skuszone inną ofertą. Czyli za krótko źle, za długo też źle, uważam, że takie optimum to są dwa, trzy etapy.

 

Powiedzieliście, jak powinien wyglądać taki proces rekrutacji, z ilu etapów się składać. Teraz chciałbym Was zapytać, gdzie wobec tego, szukać tych najlepszych kandydatów? Jeśli możecie, to powiedzcie też, jak Wy to robicie i czy kanały takie offline’owe, zwłaszcza w tych czasach, nadal jeszcze odgrywają jakąś tak znaczącą rolę w poszukiwaniu właśnie takich najlepszych kandydatów?

 

P.J.: My posiłkujemy się naszą bazą. Jeżeli chodzi o takie offline’owe kanały, mogę powiedzieć, że średnio około 15% z naszych kandydatów, to są osoby z rekomendacji. Przed COVIDem, tak około 5-10% u nas kandydatów pochodziło z tego typu różnego rodzaju eventów, czy meetupów, natomiast teraz jest to blisko zera. 

Praktycznie nie mamy takich kandydatów. Jeżeli chodzi o to, to wygląda to dosyć mizernie. Oczywiście używamy różnego rodzaju zaawansowanych technologicznie narzędzi, o tym więcej nie mogę mówić, bo dobry kucharz nie zdradza swoich przepisów. Jest to część naszego know-how. Głównie internet?

 

D.J.: Tak. Natomiast też można wykorzystywać internet oczywiście w sposób taki, jak się czasami mówi o Excelu, niby każdy zna Excela, natomiast najwięcej ludzi wykorzystuje 5 do 10% wszystkich funkcjonalności tego Excela. My mamy dosyć dobrze rozpracowane te stanowiska. Do słowa programista używamy na przykład 64 synonimów. Tak naprawdę do każdej technologii mamy kilka lub kilkanaście słów, które są bardzo często nieoczywiste, ale umożliwiają nam dotarcie do takich trochę ukrytych perełek. Natomiast jeżeli chodzi o te właśnie takie źródła offline, to tak jak wspomniał Piotr, my dosyć dużo tych procesów w swojej historii już zrealizowaliśmy. 

W każdym procesie powiedzmy, że jedna osoba otrzymała pracę, natomiast było dwóch, trzech, czterech, pięciu, dziesięciu innych kandydatów, którzy w tym procesie uczestniczyli, gdzie może to się nie skończyło, to jakby przyjęcie pracy, natomiast z którymi mieliśmy kontakt, pozytywnie oceniają współpracę z nami, nasz profesjonalizm i polecają nas swoim kolegom. 

Bardzo często to się odbywa tak, że zgłaszają się, czy dzwonią i mówią „Dominik, słuchaj, mój kolega szuka teraz pracy jako programista, architekt, czy tester oprogramowania, czy miałbyś coś dla niego?”. Tu, jeżeli mamy taki proces, to też tych kilku kandydatów oczywiście włączamy do procesu. Tego jest całkiem sporo, chociaż tak jak Piotr wspomniał, głównie jednak jest to internet, przeszukiwanie różnego rodzaju portali i tam w ten sposób docieramy do ludzi.

 

Do słowa programista używamy na przykład 64 synonimów. Tak naprawdę do każdej technologii mamy kilka lub kilkanaście słów, które są bardzo często nieoczywiste, ale umożliwiają nam dotarcie do takich trochę ukrytych perełek. 

 

Jasne, rozumiem. Powiem szczerze, że jestem fanem takiego budowania relacji pomiędzy rekruterem, a na przykład programistą, bo to się zwyczajnie opłaca, nawet jeśli w danym momencie rekruter nie jest w stanie powiedzmy zaoferować jakiejś pasującej oferty, to najprawdopodobniej w przyszłości taka relacja budowana etapami jakoś tam się opłaci jednej i drugiej stronie. To jest może taki nieoczywisty sposób na rekrutację, wymaga trochę czasu, ale z drugiej strony ja obserwuję, że to daje dobre rezultaty.

 

D.J.: U nas tutaj jakby celem rekruterów i nas jest to, żeby dać dobry candidate experience, żeby jednak kandydat po prostu, nawet jeżeli tej oferty pracy nie otrzyma, to żeby wiedział, z czego to wynika i żeby też nie miał może żadnych pretensji do żadnej ze stron, tylko żeby miał motywację, do tego, żeby przeglądać kolejne oferty pracy, które gdzieś tam my do niego wysyłamy, lub widnieje na naszej stronie. No i też, żeby polecał nas kolegom z tej samej bardzo często grupy specjalistów. 

 

Czy rekrutacja i podejście do rekrutacji zmienia się, jeśli mamy do czynienia z juniorem bądź też seniorem? Tutaj myślę też zarówno o takim doświadczeniu zawodowym, jak i wieku metrykalnym. Czy obserwujecie coś takiego, że te osoby inaczej do tego podchodzą, Wy inaczej do nich podchodzicie, pracodawca, czy też nie ma to znaczenia?

 

D.J.: I tak i nie. My ogólnie, niezależnie od tego, czy rekrutujemy juniorów, czy seniorów, to stosujemy zasadę „Cztery Z”, czyli „Znajdź – zweryfikuj – zachęć – zatrudnij”. Znajdź oczywiście, no to szukamy kandydatów online i offline. Zweryfikuj, to sprawdzamy oczywiście, rozmawiając z kandydatem czy on jest tym, którego szukamy, czy ma odpowiednie doświadczenie, czy może się wykazać znajomością określonych technologii, czy ma odpowiednie motywacje do zmiany pracy i oczywiście, czy pasuje do zespołu osobowościowo, bo to też jest bardzo ważne kryterium. 

Zachęć, no to, jeżeli tego kandydata znaleźliśmy, zweryfikowaliśmy, że kogoś takiego szukamy jak on, to potem musimy go zachęcić. Wiemy, czego kandydat szuka, sprawdzamy, czy nasi klienci mają tego typu atuty w ofertach i też bardzo często te atuty to są atuty, które same firmy nie dostrzegają, a one są istotne dla danych kandydatów. Celem oczywiście na końcu jest zatrudnij, czyli celem każdego procesu rekrutacji jest uzupełnienie wakatu pracownikiem, czyli tak jakby mówimy, że każda panna na wydaniu musi znaleźć męża, więc chcemy, żeby faktycznie ten kandydat, który otrzyma ofertę pracy, ją faktycznie przyjął.

 

P.J.: My widzimy też taką potrzebę, że tym juniorom trzeba poświęcić troszkę więcej czasu. Dla nich zmiana pracy to jest olbrzymie przeżycie, trzeba ich troszeczkę czasami poinstruować, czasami scoachować, więcej trzeba im też wyjaśnić w kontekście umów, czy też składania wypowiedzenia. Z drugiej strony nawet senior, który pracuje w jednej firmie od dziesięciu lat, może wymagać, powiedzmy podobnego wsparcia.

 

D.J.: Dla mnie wiele lat temu, szokiem była taka historia, którą jeden z naszych kandydatów, jakby znaliśmy kogoś, kto go prywatnie zna, to była osoba, na której usługi było bardzo duże zapotrzebowanie, czyli osoba, która w ogóle nie ma problemu, żeby znaleźć pracę, która potencjalnie się wydaje, że ta osoba niewiele ryzykuje, bo gdyby się okazało, że firma, do której idzie, nie spełnia jego kryteriów, to momentalnie znajduje inną pracę, więc mogłoby się wydawać, że ta osoba nie odczuwała żadnej presji, podchodzić może do tego wszystkiego na luzie. 

Natomiast wiemy, że ta osoba bardzo to przeżywała, po nocach nie mogła spać, jak zakomunikować kolegom, że odchodzi, jak zakomunikować przełożonemu. Więc wiemy, że taka zmiana pracy nawet dla ludzi, którzy potencjalnie niewiele ryzykują, jest to bardzo duże przeżycie emocjonalne. Naszym celem jest też gdzieś zrozumieć tych kandydatów, zrozumieć ich emocje, dać im czasu na przyswojenie sobie, że tę pracę będą zmieniać. Myślę, że tutaj troszeczkę trzeba być takim też powiernikiem, partnerem, który towarzyszy w tej drodze, która jest dla nich bardzo stresująca. 

 

No tak, oczywiście. Podobne pytanie mam też w stosunku do stanowisk. Czy proces rekrutacji jest, powiedzmy podobny, zbliżony, opiera się na tych samych zasadach, jeśli mówimy o stanowiskach technicznych, jak i managerskich? 

 

P.J.: Generalnie on zdecydowanie się różni. Jeżeli chodzi o stanowiska managerskie, to większa uwaga jest poświęcana kompetencjom miękkim, niż w przypadku tych stanowisk technicznych. Z tego, co widzimy, jeżeli chodzi o te stanowiska managerskie, to kluczową rolę tutaj odgrywają referencje z poprzednich miejsc pracy, ale nie referencje, które może nam udzielić kolega, który siedział biurko obok. 

 

D.J.: Z racji też naszej działalności na Polskim rynku, na koncentracji na pewnych miastach, to mamy po prostu bardzo dużo kontaktów, więc możemy w sposób bardzo nieformalny po prostu sprawdzić wielu kandydatów, dowiedzieć się jak pracowali i jak się odnajdują w takiej współpracy, jak zarządzali zespołem. 

Natomiast jeżeli chodzi o to, na czym polega takie główne wyzwanie, jeżeli chodzi o stanowiska managerskie, to bardzo często jest tak, że te stanowiska są dosyć mocno sprecyzowane doświadczenie kandydata, które zebrał i może być tak, że w pewnych sytuacjach jest dwie osoby na rynku, które te kryteria spełniają. Jeśli chodzi o stanowiska techniczne, to powiedzmy, Java developerów jest dużo, ale już szefów zespołów, którzy mają określone doświadczenie w określonej branży, w mniejszym mieście, jest bardzo nieduże. 

Teraz może być taka sytuacja, że jeden kandydat na przykład z powodów osobistych, na przykład niedawno urodziło mu się dziecko, tej pracy po prostu nie chce zmieniać, bo to dla niego ewidentnie zły moment, więc mamy drugiego kandydata i wiemy, że nie ma opcji rezerwowej. 

Nie ma drugiego kandydata, którego możemy przekonać, więc jest tu bardzo duża presja na konsultancie, który taki proces prowadzi i sekretem tutaj z sukcesów rekrutacyjnych jest przygotowanie, dobre rozeznanie stanowiska, przygotowanie sobie argumentacji, przygotowanie sobie kontrargumentacji do tego kandydata. Tak jak mówimy, tutaj po prostu nie można się pomylić. Jest wszystko albo nic, i to jest chyba taka główna różnica. 

 

Chciałbym teraz ten wątek pociągnąć. Nawet dla tych specjalistów, programistów, którzy chodzą na rekrutacje tak trochę dla sportu, żeby się sprawdzić, to i tak dla nich, zmiana pracy, czy udział w kolejnej rekrutacji wiąże się z jakimś tam stresem. 

Tutaj jest jak gdyby właśnie bardzo istotna rola rekrutera, który jest często taką pierwszą, ale też nieraz jedyną osobą do kontaktu. W jaki sposób taka osoba, taki rekruter powinien prowadzić całą rekrutację? Na jakie aspekty powiedzmy, powinien zwrócić uwagę, aby zainteresować kandydata i później spowodować, że on gdzieś tam nie odpadnie powiedzmy, w trakcie procesu?

 

P.J.: Przede wszystkim konsultant powinien się wykazać taką empatią i zaangażowanie. Moim zdaniem powinien też dać kandydatowi prawo do powiedzenia „nie”. Powinien mieć też takie elastyczne podejście do jego potrzeb. Grać też w otwarte karty. Jeżeli konsultant widzi, że to doświadczenie nie do końca się pokrywa z wymaganiami, ze strony klienta, to też powinien to wyraźnie komunikować, żeby nie pojawiło się takie rozczarowanie, czy to z jednej, czy z drugiej strony. 

 

D.J.: U nas faktycznie ta komunikacja z kandydatami jest dosyć otwarta. Nie obiecujemy gruszek na wierzbie, bo to prędzej czy później można łatwo zweryfikować. Staramy się dobrze briefować tych kandydatów, jeżeli chodzi o to, co to za firma, jak wyglądają obowiązki, jakie są projekty, jakie są szkolenia, żeby ta osoba mogła podjąć świadomą decyzję. My też ze swojej strony, jeżeli czujemy po stronie kandydata, nawet takie wątpliwości w głosie, to po prostu o to pytamy. Raczej nie staramy się niczego domyślać, zamiast tego wolimy zapytać i wiedzieć. 

Może być też tak, że na przykład kandydatowi szczególnie na czymś zależy, a my wiemy, że nasz klient nie będzie mógł tego zaoferować, bo wiemy, że to jest powyżej budżetu i dla tego klienta ten budżet to jest świętość, to też po prostu o tym mówimy, nie czarujemy. Trochę czasami mówimy, że traktujemy tych kandydatów bardzo po partnersku, że trochę rekrutujemy nie rekrutując. 

Czyli właśnie nie wywieramy presji, nie obrażamy się, nie liczymy też na to, że jeżeli kandydat nie jest przekonany, albo gdzieś może by chciał, ale firma szuka kogoś innego, to liczymy na to, że może jakoś się uda. Nie mamy złudzeń, tylko twardo stąpamy po ziemi. 

 

Czasami mówimy, że traktujemy kandydatów bardzo po partnersku, że trochę rekrutujemy nie rekrutując. Czyli właśnie nie wywieramy presji, nie obrażamy się, nie liczymy też na to, że jeżeli kandydat nie jest przekonany, albo gdzieś może by chciał, ale firma szuka kogoś innego, to liczymy na to, że może jakoś się uda. Nie mamy złudzeń, tylko twardo stąpamy po ziemi.

 

Często jest niestety tak, obserwuję, że jeden kandydat jest sprezentowany wielu firmom, zwłaszcza jeśli są to takie popularne stanowiska, jak na przykład powiedzieliście Java Developer. 

Wiele firm równolegle korzysta z usług tej samej firmy rekrutacyjnej i niestety jeden kandydat jest prezentowany wielu firmom. Wiem, że u Was w Next Technology Professional inaczej się to rozwiązuje. Dlaczego według Was jest to zła praktyka i dlaczego zdecydowaliście się na inne podejście?

 

P.J.: Generalnie my wyznajemy taką filozofię, że każdy proces jest inny. Każda firma jest inna, zespół jest inny, ludzie są inni i ta rekrutacja jest prowadzona po to, by dopasować mocno tę osobę właśnie pod konkretny projekt firmy i zespół. Java Developer w jednej firmie może niekoniecznie pasować i sprawdzić się w kolejnej firmie. 

My mamy właśnie taką filozofię, że szukamy kandydatów pod konkretny zespół, pod konkretną firmę i pod konkretny projekt. Dzięki temu reklamacje nam się praktycznie nie zdarzają, oczywiście statystycznie muszą się zdarzyć, ale bardzo rzadko. Nie ma tego rozczarowania, o którym wspomniałem ani z jednej, ani z drugiej strony. Java Developer pasujący w jednej firmie może się zupełnie nie sprawdzić w drugiej.

 

D.J.: Ważne jest też to, że wiele firm tak pracuje i pracodawcy pracują z pięcioma agencjami, a agencja wysyła kandydata do pięciu różnych firm, więc tam nie ma też takiego jakby przywiązania. My tak nie działamy, raczej klienci, z którymi współpracujemy, mamy projekty na wyłączność, albo jesteśmy, powiedzmy, jedną z dwóch firm, które pracują nad danym procesem, albo tych agencji może być dwie, trzy natomiast nad danym procesem pracuje jedna agencja. 

To jest też takie partnerskie podejście, bo my też odczuwamy taką odpowiedzialność za to, żeby jednak ten konkretny klient, ta konkretna firma znalazła kandydata. Nawet jeżeli inny klient by tego kandydata zatrudnił, to dalej nasz klient ma te braki kadrowe, wtedy to powoduje pewne niezadowolenie pracowników i managerów. 

My pracujemy z tymi klientami blisko. Jesteśmy odpowiedzialni za powodzenie tego procesu i też z jednej strony jest to może komfort, bo nad danym procesem pracuje jedna firma, ale z drugiej strony jest też ta większa odpowiedzialność. Zresztą, to co warto wspomnieć, my mamy jednego klienta, gdzie celem głównym jest pozyskanie pracowników z najbardziej atrakcyjnej firmy w świecie technologii, której nazwa zaczyna się na literkę „G”, natomiast żeby takiego pracownika pozyskać, to naprawdę trzeba poświęcić pewien duży czas, żeby rozpoznać jedną firmę, drugą firmę, móc zebrać argumenty, które mogą przekonać takiego kandydata do zmiany. 

Teraz, jeżeli byśmy żonglowali tymi kandydatami, żonglowali firmami, no to nie ma możliwości tak głęboko wejść w ten temat i takich osób się nie przekona. Zresztą w ogóle, jeżeli byśmy takiemu kandydatowi oferowali kilka różnych ofert, żonglowali tymi ofertami, to osłabiłoby to nasz przekaz i byśmy na pewno nie odnieśli sukcesu. Pracujemy zdecydowanie z mniejszą ilością klientów, ale tych kandydatów, jeżeli są prezentowani naszemu klientowi, to są tylko w tej firmie.

 

P.J.: Jeżeli kandydat jest dobrze dopasowany do zespołu, to tak naprawdę to jest win-win, zarówno jak i dla kandydata i dla klienta. Jemu się będzie dobrze pracowało i też z tym klientem zostanie na dłużej, bo to jest środowisko, które mu odpowiada i tutaj nie będzie żadnego rozczarowania.

 

Kandydat w takim podejściu wygrywa. Chciałbym Was zapytać jak to się ma do rekrutera, bo jednym z takich powszechnych problemów w rekrutacji w IT jest to, że rekruter jest zaangażowany w wiele procesów, zbyt wiele procesów. 

Nie jest wówczas w stanie wystarczająco dobrze skupić się na tej jednej rekrutacji i cierpi na tym sama rekrutacja, kandydaci, no i też gdzieś na samym końcu klient. Kandydaci nie dostają informacji zwrotnych na czas, generalnie wszyscy są gdzieś tam sfrustrowani. 

Jak Wy sobie radzicie w Waszej firmie, czy macie jakieś wypracowane podejście?

 

P.J.: U nas w firmie mamy tak, że mamy dowolność przyjmowania procesów, czyli w momencie, kiedy taki proces rekrutacyjny trafia do nas, do firmy, wtedy otwarcie dyskutujemy z konsultantami, kto taki proces chciałby wziąć, kto ma wolne przebiegi. Jeżeli jest taka sytuacja, że w tym momencie ten workout jest dosyć wysoki i mogłoby to wpływać na jakość pracy konsultantów, wtedy po prostu zlecamy jakąś część procesu rekrutacyjnego do naszych zaprzyjaźnionych i sprawdzonych firm, czyli po prostu pod zlecamy jakiś element tego procesu rekrutacyjnego. 

 

D.J.: Tak jak Piotr odsłania, u nas rekruterzy są takimi samodzielnymi jednostkami, sami określają nakład pracy, jaki potrzebują włożyć w dany proces, żeby znaleźć kandydatów. Naszym celem jest to, że zawsze rekruter nie powinien zajmować się nowym procesem, jeśli nie ma wartościowych kandydatów, w tym procesie, nad którym obecnie pracuje. Czyli musi pozyskać fajne osoby dla naszego klienta, wtedy może pomyśleć o innym procesie. 

Nasi rekruterzy są w stanie z doświadczenia oszacować, że jeżeli dziś jest poniedziałek, to on do środy pewnie najpóźniej znajdzie dwóch, trzech fajnych kandydatów w danym procesie i od czwartku może robić nowy proces. To jakby sobie prognozujemy u nas. 

 

Powiedzieliście, że z Waszych obserwacji nie wynika, jakoby pandemia jakoś znacząco odbiła się na rynku IT. Czy w jakiś sposób dotknęła ona rynek rekrutacji w IT? 

Chodzi mi zarówno o takie lekkie, ale mimo wszystko, stemperowanie tego rynku pracownika, jak i większe postawienie na pracę zdalną, w związku z tym szukanie pracowników znacznie szerzej, jeżeli nie jesteśmy już ograniczeni lokalizacją. 

Czy obserwujecie tutaj jakieś zmiany, jeżeli chodzi o rekrutację w IT spowodowane pandemią?

 

D.J.: Jeżeli chodzi o pracę zdalną, to widzimy faktycznie bardziej hybrydowy model pracy zdalnej, czyli wielkie korporacje, które powiedzmy, pół roku temu nie wyobrażały sobie, że pracownicy mogą wykonywać pracę zdalnie, wypróbowały, to zobaczyły, że ta wydajność wcale niekoniecznie spadła, u niektórych wręcz rośnie. Dopuszczają teraz w pewnym wymiarze tę pracę zdalną, najczęściej jeden, do dwóch dni. A inne firmy, które wcześniej tę pracę zdalną już dopuszczały, część przeszło w ogóle na 100% pracę zdalną, zrezygnowało z biur i pracownicy nie muszą dojeżdżać. To też jest bardzo często z korzyścią. Praca zdalna ma plusy i minusy. 

 

P.J.: Zaobserwowaliśmy też ciekawy trend, że klienci, którzy wcześniej nie dopuszczali w ogóle pracy zdalnej, teraz pracują w 100%, tak naprawdę mówią, że po tej całej pandemii, kiedy COVID się skończył, mówią, że na pewno ta prace zdalna w jakimś wymiarze będą wprowadzać. 

Także to też na pewno odciśnie piętno na długi czas. Jeżeli chodzi o to, w jaki sposób ten rynek teraz się zmienił i to stemperowanie tego rynku IT, tego nie obserwujemy. Pojawiło się sporo takich zapytań z zagranicy, jeżeli chodzi o ten transfer i kompetencje, czy optymalizację kosztową, o której wspominałem wcześniej. 

 

Wobec tego zapytam Was jako współwłaścicieli firmy operującej w obszarze rekrutacji IT. Czym musi się charakteryzować taka firma, która z sukcesem skutecznie chce działać w obszarze rekrutacji w IT? 

 

P.J.: Myślę, że przede wszystkim specjalizacja, czyli czy dana agencja ma specjalizację w IT, sprzedaży, czy też marketingu, czy po prostu przeprowadza wszystkie rekrutacje. Naszym zdaniem robienie wszystkiego jest mało efektywne, bo żeby być naprawdę skutecznym, to często trzeba zrozumieć niuanse danego stanowiska, a bez tej specjalizacji, nie jesteśmy w stanie tego wszystkiego zrozumieć i efektywnie rozmawiać z kandydatami.

 

D.J.: Zwłaszcza że chyba to zrozumienie niuansów odróżnia dobre osoby od wybitnych. Diabeł tkwi w szczegółach i te szczegóły po prostu, jeżeli firma, managerowie zajmuje się różnymi stanowiskami, to nie są w stanie tych szczegółów po prostu wyłapać.

 

P.J.: Myślę, że też bardzo ważna jest własna baza, bo dzięki temu można szybciej dotrzeć do kandydatów, czyli jeżeli firma ma nóż na gardle i potrzebuje szybko kogoś zatrudnić, jeżeli agencja m własną bazę, to zdecydowanie szybciej będzie w stanie dotrzeć do tych kandydatów, bo nie musi szukać na LinkedInie, pisać, czekać na odpowiedź, umawiać się na rozmowę. Może błyskawicznie poszukać w bazie i dotrzeć do tego kandydata w zasadzie momentalnie.

 

D.J.: Moim zdaniem te referencje są jeszcze istotne, dlatego, że referencje są pewnym dowodem na to, że firma pewne rzeczy w przeszłości robiła i osiągnęła. Znowu obiecywać też jest łatwiej, ale jednak powinien pewne rzeczy dowieść, doprowadzić do końca jest trudniej. No i firma, która ma referencje, ma większe szanse, czy prawdopodobieństwo na proces sukcesywniejszy niż w przypadku firmy, która tych sukcesów nie ma. Same referencje też nie wystarcza, bo każdy projekt jest po prostu inny. 

 

P.J.: Jest to jakiś dowód na tę skuteczność, że jeżeli mamy sporo takich dowodów, którymi się możemy pochwalić, to gdzieś też pokazuje na pewno nasza skuteczność. Myślę, że podsumowując są trzy kluczowe aspekty, czyli specjalizacja, baza i referencje.

 

D.J.: Tak mi się wydaje.

 

Ok. Dominik, Piotr, bardzo Wam dziękuje za ciekawą rozmowę, za pokazanie jak rekrutować nie rekrutując. Na końcu powiedzcie, proszę, gdzie Was można znaleźć w internecie, w jaki sposób się z Wami skontaktować?

 

D.J.: Na LinkedInie oczywiście mamy profile, więc to jest jedno źródło. Można też nas podejrzeć na naszych profilach, co robiliśmy wcześniej, co robimy dzisiaj. Na pewno na stronie internetowej naszej firmy poprzez formularz kontaktowy, czy poprzez telefon, też jest tam dostępny, można do nas zadzwonić. No i na różnych konferencjach, jeżeli oczywiście będzie można je organizować w sposób stacjonarny. 

 

Rzadki luksus. Super, oczywiście wszystkie linki znajdą się w notatce do odcinka. Ja jeszcze raz bardzo dziękuję! 

Do usłyszenia, cześć!

 

P.J. i D.J.: Dziękujemy, cześć!

 

To na tyle z tego, co przygotowałem dla Ciebie na dzisiaj. Zatrudnienie najlepszych specjalistów w IT to niełatwa sztuka na ciągle panującym, jakby nie było, rynku pracownika. Indywidualne podejście, stosowane przez takie firmy jak Next Technology Professionals, jest tutaj niezbędne. 

Jeśli doceniasz to, co robię, wesprzyj mnie na Patronite. To taka platforma, na której możesz wspierać twórców internetowych w ich działalności. Mnie możesz wesprzeć kwotą już od 5 zł miesięcznie. Mój profil znajdziesz pod adresem porozmawiajmyoit.pl/wspieram

Link również w notatce do tego odcinka. 

Jeśli masz jakieś pytania, pisz śmiało na krzysztof@porozmawiajmyoit.pl. 

Jeśli spodobał Ci się ten odcinek i nie chcesz przegapić kolejnych epizodów podcastu, zasubskrybuj go w swojej aplikacji podcastowej. 

Jeśli nie wiesz jak to zrobić, wejdź na stronę porozmawiajmyoit.pl/subskrybuj

Nazywam Krzysztof Kempiński, a to był odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT o tym, jak zatrudnić najlepszych specjalistów IT. 

Zapraszam do kolejnego odcinka już za tydzień.

Cześć!

 

+ Pokaż całą transkrypcję
– Schowaj transkrypcję
Tags:
mm
Krzysztof Kempiński
krzysztof@porozmawiajmyoit.pl

Jestem ekspertem w branży IT, w której działam od 2005 roku. Zawodowo zajmuję się web-developmentem i zarządzaniem działami IT. Dodatkowo prowadzę podcast, kanał na YouTube i blog programistyczny. Moją misją jest inspirowanie ludzi do poszerzania swoich horyzontów poprzez publikowanie wywiadów o trendach, technologiach i zjawiskach występujących w IT.